דף הבית >> ייצוג עובדים >> פיטורים של עובד בגיל פרישה

פיטורים של עובד בגיל פרישה

חוק גיל פרישה, קובע כי נכון להיום יולי 2013, זכאיות נשים לפרוש מעבודתן בגיל 62. יחד עם זאת, קובע החוק כי הגיל בו זכאיות נשים לפרוש יועלה בהדרגה, כך שעד לשנת 2022 יהיה גיל הפרישה לנשים גיל 64.
בעניין זה חשוב להדגיש, כי הזכות לצאת לגמלאות בגיל הנ"ל הינה הזכות של העובדת בלבד ובמידה והיא מעוניינת להמשיך לעבוד אזי לא ניתן לחייבה לפרוש זאת עד גיל 67.
בעניינם של הגברים המצב מעט שונה. מחד קובע סעיף 3 לחוק, כי גבר זכאי לפרוש אך בהגיעו לגיל 67 בלבד. כלומר, הזכות לבחור באם לפרוש אם לאו בגיל 67 הינה של העובד הגבר בלבד לכאורה מאחר והא זכאי ולא חייב.
מאידך, סעיף 4 לחוק קובע, כי הגיל בו ניתן לחייב עובד לפרוש הינו גיל 67 (לגבר ולאישה). על פניו נראה כי יש קושי וסתירה בין סעיף 3 לסעיף 4 לחוק שכן מחד הזכות לפרוש בגיל 67 הינה של העובד ומאידך ניתן לחייב את העובד לפרוש בגיל 67.
לאחרונה דן בית הדין הארצי לעבודה בע"ע 209/10 ליבי וינברגר נ' אוניברסיטת בר אילן בסוגיה זו ממש, כאשר השאלה שעמדה להכרעה בפני שופטי בית הדין היא האם מעביד יכול לחייב עובד לפרוש לגמלאות בהגיעו לגיל 67 על אף רצון העובד להמשיך ולעבוד?
בתאריך 6.12.12 פסק בית הדין הארצי בעניין זה, כי גם בהגיע עובד לגיל 67, ובהנחה שהעובד מעוניין בהמשך העסקתו, חובה על המעביד לשקול בכובד ראש שיקולים מערכתיים ופרסונליים של העובד בטרם החלטה על פיטוריו של העובד והוצאתו לפרישה. קרי, גם בגיל 67 אין חובה אוטומטית להוציא את העובד לפרישה.
בין השיקולים הפרסונליים של המעביד לשקול יש לתת משקל לנסיבותיו האישיות של העובד, לרבות מספר שנות עבודתו במקום העבודה, היקף זכאותו לגמלה ומצבו הכלכלי והמשפחתי. סוג נוסף של שיקולים עניינם תרומתו של העובד למקום העבודה, לרבות אופי התפקיד המבוצע על ידו, מידת הצלחתו בביצועו, האם יש חשש אובייקטיבי שכישוריו פחתו עם הגיל, האם יש אפשרות להעבירו לתפקיד אחר וכיו"ב.
בין השיקולים המערכתיים של מקום העבודה אותם מנה בית הדין הארצי (ואין הדבר מהווה רשימה סגורה) ניתן לשקול גם את צרכיו האובייקטיבים של מקום העבודה פנימה ובתחרות מול מעסיקים אחרים באותו תחום, קשיים כלכליים, עובדים הממתינים לקידום ועוד. על המעסיק יהא לקחת בחשבון גם שיקולים פנסיוניים, הנוגעים להסדרי הפנסיה הנוהגים במקום העבודה.
בנוסף, ראוי לשקול אם קיימת אפשרות להמשך העסקתו של העובד בדרך אחרת, דוגמת הפחתת משרתו למשרה חלקית או היעזרות בו כיועץ חיצוני.
בסיומו של זה, פסק בית הדין הארצי לעובדת פיצוי ללא הוכחת נזק בסך המקסימאלי של 50,000 ₪ תוך שהוא מציין במפורש כי מאחר והתובעת לא כללה בתביעתה פיצוי בגין נזק ממוני בדמות אובדן השתכרות עתידי אזי, אין הוא פוסק כן.
לסיכום, בזמננו כאשר תוחלת החיים גדלה, וכאשר עובד מבקש ומרגיש כי כוחו במותניו והוא יכול להמשיך ולתרום למקום עבודתו גם לאחר גיל 67, הוא מבקש מהמעביד להמשיך ולעבוד אזי מחוייב המעביד לשקול בטרם החלטתו להוציא את העובד לגמלאות בניגוד לרצון העובד לשלקול מגוון רחב של שיקולים כמפורט לעיל, שאם לא יעשה כן, עלול המעביד למצוא עצמו כמי שפיטר את  העובד מחמת אפליה על רקע גיל ולהיות מחוייב בתשלום פיצויי גבוה לעובד.
אין לראות במאמר כייעוץ משפטי ככלל או כייעוץ מחייב בפרט ואין להסתמך על האמור ללא ייעוץ משפטי מתאים. בכל תנאי יש לבחון את נסיבותיו של כל מקרה ומקרה לגופו.

אין לראות באמור לעיל משום ייעוץ משפטי ו/או עסקי ו/או תחליף לייעוץ משפטי ו/או עסקי ו/או אחר, ואין לראות בדברים אלה משום מצג ו/או חוות דעת כלשהי ביחס לדיני עבודה, אלא יש לראות בכתוב דעה אישית ו/או הסבר כללי בלבד ובוודאי שאין להסתמך ו/או לפעול בהתאם לאמור לעיל ללא ייעוץ משפטי.

עורך  דין דיני עבודה   עו"ד דיני עבודה  שי אדרי    צבי הלפגוט     English - Labour Law