פיטורים בהריון

כל מה שצריך לדעת על פיטורים בהריון!

חוק נשים בעבודה אוסר על פיטורים בהריון או בחופשת לידה. בנוסף, חוק שוויון הזדמנויות בעבודה אוסר על מעסיק להפלות עובדות מחמת הריון או הורות.

מי שרואה עצמה כעובדת שפוטרה בגלל הריונה ובהיעדר היתר מתאים מהממונה (במידה ומדובר בעובדת בעלת ותק של 6 חודשים ומעלה באותו מקום עבודה), יכולה לבחון אפשרות להגשת תלונה ליחידת האכיפה במשרד הכלכלה אשר יכול להטיל על המעסיק במקרים המתאימים עיצומים כספיים.

פיטורים בהריון - פיטורי עובדת בהריון

בנוסף, העובדת יכולה להגיש נגד המעסיק תביעה בבית הדין ולדרוש פיצוי כספי בטענה לפיטורים שלא כדין ואפליה על רקע הריון/הורות. במסגרת תביעת העבודה, רשאית העובדת לדרוש את השכר שהיא הייתה אמורה לקבל לו הייתה מועסקת, וזאת החל מיום פיטוריה ועד 3 חודשים לאחר חופשת הלידה העתידית.

במידה והפיטורים טרם יצאו אל הפועל, רשאית העובדת לעתור לקבלת צו מניעה או לחלופין לקבל צו עשה אשר יורה על ביטול הפיטורים והחזרתה של העובדת לעבודתה.

האם פיטורים בהריון מותרים כשמדובר בעובדת בעלת ותק של פחות מ-6 חודשים?

ככלל, פיטורים בהריון אסורים גם כשמדובר בעובדת עם וותק של פחות מ-6 חודשים.

לא אחת פונות למשרדנו עובדות בהריון, אשר פוטרו מעבודתן בטרם מלאו להן 6 חודשי העסקה. הבשורה הטובה היא כי גם במקרה כזה אוסר החוק על פיטורי עובדת בהריון במידה והפיטורים נבעו מההריון בלבד, ולא מסיבה עניינית אחרת, כגון בשל תפקוד לקוי, חוסר יעילות וכו'.

סעיף 2(א)(5) לחוק שוויון הזדמנויות בעבודה קובע כי פיטורים אלה מהווים אפליה פסולה.

על אף ההגנות שבחוק בכל הקשור לדיני עבודה ופיטורים, יש לקחת בחשבון את השפעתם של הטלת צווי בית משפט על יחסי העבודה במקום העבודה ואת הקושי הרגשי שטמון בהתמודדות עם מעסיק אשר השיב את העובדת לעבודתה, לעתים בלית ברירה ולא כתוצאה מרצון כן ואמיתי ליתן בידיה הזדמנות נוספת.

אז מה המצב המשפטי בפועל לגבי פיטורי אישה בהריון?

מגמת בתי הדין לעבודה בשנים האחרונות מעבירה מסר חד וברור לכל המעסיקים, לפיו פיטורים בהריון, חרף העובדה כי עובדת בהריון לא השלימה חצי שנת העסקה וחוק עבודת נשים לא חל עליה, מטילה פיצויים עונשיים בנוסף לפיצויי הפיטורין המגיעים לה מכוח לעובדת מכוח חוק, ולפיצויים בגין הנזקים שנגרמו לעובדת לאור אובדן השתכרות עתידית  ופיטורי העובדת בהריון.

יתרה מזו, בפסקי הדין, בית הדין האזורי לעבודה חוזר ומדגיש את ההלכה הפסוקה לפיה, בעת פסיקת פיצוי מכוח חוק שוויון ההזדמנויות יש לבדוק מהו הנזק הממוני שנגרם בגין פיטורי אישה בהריון, ומהו החלק באותו נזק שיש לייחס להפליה הפסולה. כאשר השיקול המפלה היה השיקול המרכזי יש לפצות את העובדת בשכר העבודה עבור התקופה בה נמנע מימנה לעבוד עד מועד הלידה. כמו כן, יש לפצות את העובדת בגין הפסד דמי לידה ככל שהוכח, וכן בגין הפסד שכר בתקופה המוגנת שלאחר חופשת הלידה (60 יום). לכך יש להוסיף פיצוי בגין נזק לא ממוני, מכוח הוראת סעיף 10 לחוק שוויון ההזדמנויות.

דוגמאות לפסקי דין עדכניים בנושא פיטורי עובדת בהריון:

  • בסע"ש 13459-06-14 אודליה מעוז נ' ביוטיקייר נדון מקרה בו בחודש הרביעי להריונה, התקבלה העובדת לעבודה כדיילת מכירות מבלי שסיפרה למעסיקיה על ההריון. לאחר שבועיים, מיד אחרי שהודיעה על הריונה פוטרה מהעבודה. בית הדין האזורי לעבודה בחיפה קבע כי העובדת פוטרה שלא כדין על רקע הריונה, וחייבה את החברה בפיצויים בהתאם לחוק שוויון הזדמנויות בעבודה בסך של 17,500 שקלים.
  • בבית הדין האזורי לעבודה בתל אביב ניתן פסק דין בעניין תע"א 3404/10 אלה גרינברג נ' פרופורציה פי אם(פורסם בנבו), אשר פסק לעובדת שפוטרה ימים ספורים לפני שמלאו להעסקתה שישה חודשי עבודה, פיצוי משמעותי שעה שהוכח כי פוטרה מחמת הריונה.

בפרשה זו, בית הדין לעבודה, קבע כי החברה עשתה כל אשר ביכולתה, על מנת לנסות ולעקוף את הוראות חוק עבודת נשים, ובכך למנוע מהתובעת להשלים חצי שנת העסקה שלאחריה חבה החברה באישור שר הממונה על חוק עבודת נשים לפיטוריה, כמצוות סעיף 9 לחוק עבודת נשים.

לפיכך, קבע בית הדין לעבודה, כי החברה הפרה ברגל גסה את הוראות סעיף 2 לחוק שוויון ההזדמנויות בעבודה, האוסר על פיטורים בהריון של עובדות, ועל כן השית על החברה פיצוי עונשי בסך 40,000 ₪. כמו כן, חויבה החברה לשלם לעובדת פיצוי בגין הפסד שכר עתידי ממועד הפיטורים ועד הלידה בסכום של 30,000 ₪, פיצוי בגין הפסד שכר בגין התקופה המוגנת לאחר חופשת הלידה (60 יום) בסכום של 14,000 ₪ וכן זכויות סוציאליות המחושבות כאילו הסתיימו יחסי העבודה בחלוף 60 יום מהמועד בו ילדה העובדת, לרבות פיצוי פיטורים ודמי הודעה מוקדמת.

  • בפסק דין עב 2032/04 רוית גולן נ' דן אל טכנולוגיות בע"מ, נדון מקרה בו פוטרה עובדת 10 ימים בלבד לפני שמלאו 6 חודשים להעסקתה בחברה. במסגרת פסק הדין נפסקו לזכות התובעת, בין היתר, פיצויים בסך של 25,000 ₪ על פי סעיף 10(א)(1) לחוק.

אז מתי לספר לבוס על ההריון?

  • בהתאם לחוק עבודת נשים, כל עובדת הנמצאת בחודש החמישי להריונה צריכה להודיע למעסיק על ההריון.
  • מרגע מסירת ההודעה, על המעסיק לפעול בהתאם להגבלות שנקבעו לגבי עבודתה בשעות נוספות, בימי המנוחה השבועית ובמשמרות לילה.
  • לאחר מסירת ההודעה על-ידי העובדת, או אם נודע למעסיק על ההריון בדרך אחרת, זכאית העובדת באופן אוטומטי לזכויות שונות עליהם ניתן לקרוא במאמר: דיני עבודה וזכויות נשים עובדות.
  • עובדת שהזכאות נשללה ממנה על-ידי המעסיק, רשאית להגיש תלונה נגדו ליחידת האכיפה של חוקי העבודה.

אל מי לפנות במקרה של פיטורים בהריון?

מי שרואה עצמה נפגעת נוכח הפרה של חוק עבודת נשים, ו/או חשה כי פיטוריה נגועים באפליה פסולה, טוב תעשה עם תיוועץ בעורך דין הבקיא בתחום, במטרה לעמוד על זכויותייך – גם אם לא השלמת חצי שנת העסקה!!!

אין לראות במאמר כייעוץ משפטי ככלל או כייעוץ מחייב בפרט ואין להסתמך על האמור ללא ייעוץ משפטי מתאים. בכל תנאי יש לבחון את נסיבותיו של כל מקרה ומקרה לגופו עם ייעוץ של עורך דין דיני עבודה.

האם יכול המעסיק להתחרט ולבטל את פיטורי עובדת רק מאחר שגילה שהיא בהריון?

זו השאלה שהונחה על שולחנו של בית הדין לעבודה בתל אביב במקרה הזה. אם כן, מדובר בתובעת אשר שימשה כסדרנית במרכול (בבעלות הנתבעת) במשך למעלה משש שנים וזאת עד לסיום עבודתה בנסיבות השנויות במחלוקת. לב המחלוקת בעניין זה עסקה כאמור בשאלה האם ניתן לבטל פיטורים בהריון של עובדת,  היות ולאחר שניתנה לתובעת הודעת פיטורים היא הודיעה על הריונה.

עקב כך, הנתבעת ביטלה את הפיטורים ודרשה כי העובדת תתייצב בחזרה לעבודה. אך העובדת סירבה ואף הגישה תביעה באמצעות עורך דין דיני עבודה, כנגד מעסיקתה בגין פיטורים שלא כדין ובניגוד לחוק עבודת נשים.

פיטורים בהריון

לפיכך, בנסיבות עובדתיות אלה, מתעוררת המחלוקת המשפטית, אם התובעת פוטרה או התפטרה, בסירובה לשוב לעבודה לאחר שהודיעה על הריונה והאם התנהלות הנתבעת כלפי התובעת מהווה התנכלות על רקע מצבה המשפחתי של התובעת המנוגדת להוראות חוק שוויון ההזדמנויות בעבודה, התשמ"ח-1988 (להלן – חוק השוויון) או אם מדובר בפיטורים שנעשו בניגוד לחוק עבודת נשים, תשי"ד-1954 (להלן – חוק עבודת נשים).

בית הדין האזורי לעבודה בתל אביב (כב' השופטת דגית ויסמן) פסק ביום 15.7.18 בעניין סע"ש 45725-02-16 מולו וורקו נ' תוצרת חקלאית מובחרת בע"מ, כי בנסיבות בהן עובדת אשר פוטרה בזמן הריון נדרשת על ידי מעסיקה לשוב לעבודתה, עליה לעשות כן. בנוסף, נקבע כי במידה ולא תשוב לעבודתה יראו אותה כעובדת אשר התפטרה ממקום עבודתה.

במקרה זה, הנתבעת לא היתה מרוצה מתפקודה של התובעת ומהתנהגותה ועל כן זימנה אותה לשימוע. אך התובעת לא שינתה את דרכיה ולפיכך פוטרה מעבודתה בנתבעת. ואולם,  בסמוך למועד סיום יחסי העבודה ולאחר הודעת הפיטורים הודיעה התובעת לנתבעת על הריונה, למרות שהוכח כי היא ידעה על דבר הריונה עוד קודם לכן.

בהקשר זה, קבע ביה"ד כי למרות שאין חובה על עובדת למסור על דבר הריונה לפני החודש החמישי להיריון, בנסיבות העניין לא היתה כל מניעה לספר למעסיקה על ההיריון כבר בשיחת השימוע. זאת במיוחד מאחר שמדובר בנתון עובדתי משמעותי שיש בו להשפיע על עצם ההחלטה על הפיטורים. בנסיבות אלה, כך קבע ביה"ד, מצופה היה שהתובעת תפנה ותעדכן גורם כלשהו על הריונה.

התובעת כאמור פוטרה בהיותה בהריון, זאת בניגוד להוראות חוק עבודת נשים (ללא קבלת היתר מאת הממונה על חוק עבודת נשים). אך, מייד לאחר פיטוריה ובעקבות הודעת התובעת על  הריונה, הנתבעת הודיעה מייד על ביטול הפיטורים. אך מנגד, התובעת סירבה לשוב למקום עבודתה בטענה שיש בידיה מכתב פיטורים ו"זה מה שקובע".  לפיכך, בהתייחס לשאלה האם מדובר במקרה זה, בפיטורים שלא כדין של עובדת בהריון בניגוד לחוק עבודת נשים או שמא עסקינן בהתפטרות של העובדת שנדרשה לשוב לעבודתה וסירבה, נקבע כי מדובר בהתפטרות.  כך קבע בית הדין לעבודה בתל אביב,  כי מאחר והתובעת היא זו שסירבה לשוב לעבודה שעה שנדרשה לעשות כן, לאחר ההודעה על ביטול הפיטורים, הרי שהתובעת היא זו שהתפטרה ממקום עבודתה. מכאן, כי אין המדובר בפיטורים של כדין בניגוד לחוק עבודת נשים. על כן, התביעה שהגישה העובדת נדחתה.

מאמרים נוספים

/ 5.

דילוג לתוכן