התובעת טענה כי העילה לפיטורין היה היריון

התובעת טענה כי העילה לפיטורין היה היריון. שופט בית הדין קבע כי מדובר בניסיון נואל להתל בבית הדין

תובעת שבקשה להתפטר קבלה מהמעסיק שלה מכתב הפסקת עבודה כדי שתוכל לקבל דמי אבטלה. היא ניסתה לטעון כי היא פוטרה שלא כדין,  בלי שהמעסיק קבל היתר מאת השר הממונה. הגרסה שלה התבררה כניסיון להתל בבית הדין והיא חויבה לשלם עבור "הוצאות לדוגמא" סכום של 10,000 ₪.

רקע עובדתי

העובדת עבדה אצל הנתבעת כעובדת שעתית החל מתאריך 28/8/15. הנתבעת היא חברה שמפעלה מעון לפעוטות. במעון שתי כיתות לפעוטות.

בתקופה אשר בה עבדה התובעת במקום הועסקו שם עוד חמש עובדות.

התובעת בקשה בשלב מסוים להפסיק מעבודתה ועוד יותר מכך הנתבעת ניסתה להניא אותה מרצונה זה ואף אמרה לה כי ככל שהיא תהיה מעוניינת להמשיך בעבודה היא תוכל לעשות זאת תוך שמירה על רצף זכויותיה גם בגין התקופה אשר בה היא נעדרה למעשה מהעבודה.

התובעת בכל זאת בקשה להפסיק לעבוד והיות ורצתה לקבל דמי אבטלה בקשה מכתב בנוגע להפסקת העבודה.

ואכן, היא קבלה את המכתב הרצוי עם הכותרת – "הפסקת עבודה". במכתב נאמר –  "הריני להודיעך כי החל מ-28.2.2016 הינך סיימת את תפקידך כמטפלת בחברתנו עקב מגבלה רפואית אשר מקשה עלייך לבצע את תפקידך [ואף מסכנת אותך].

אנו מאחלים לך הצלחה בהמשך דרכך".

על פי דבריה של התובעת על ידי ב"כ נטען כי היא פוטרה מעבודתה בצורה מבזה ומשפילה מאוד. התובעת כביכול להיכנס לשמירת היריון נדרשה כי רופאיה הורו לה על כך. היות והנתבעת בקשה להקטין את נזקיה היא בקשה כי התובעת תופנה אל הנתבעת על מנת לחתום טפסים אלו לשמירת היריון בכדי לקזז מסך התביעה (היות והמוסד לביטוח לאומי יישא בתשלומים של שמירת ההיריון)

לקריאה על זכויות העובדת בהריון

טענת הצדדים

התובעת טוענת כי הפיטורים נעשו בעקבות הריונה וכי הדבר נוגד את חוק עבודת נשים האוסרת את פיטוריה של אישה הרה אשר מועסקת מעל לשישה חודשים ללא קבלת היתר מהממונה. בנוסף טענה כי הפיטורים נעשו ללא שערך לה הליך שימוע. בתביעה היא דורשת לקבל פיצויים בגובה שכר העבודה ולתקופה שמיום הפיטורים ועד לתום חופשת הלידה היא מבקשת פיצוי בשיעור של 150%. הסכום של רכיב זה הופחת כאמור בגלל העובדה שהתובעת קבלה גמלה מטעם הבטחת הכנסה והפרשת גמולים לקרן פנסיה עבור שישה עשר חודשים, הפרשי נסיעות, דמי הבראה, פיצוי בגין פיטורים שנעשו שלא כדין וללא שימוע ופיצוי בגין פיטורים ללא הודעה מוקדמת על תנאי העסקה וכן דמי הודעה מוקדמת.

הנתבעת לעומת זאת טוענת כי אין ממש בתביעתה של התובעת וכי דינה להידחות.

היא למעשה החלה את עבודתה בתאריך 28/8/15 ובפועל היא לא עבדה משך שישה חודשים עם ניתוק חד צדדי מצדה של התובעת של מעל חודש.

מסיבה זו אי אפשר לטעון כי חוק עבודת נשים חלה בעניינה.

למעשה על פי דברי הנתבעת, התובעת- כלל לא פוטרה אלא שהיא התפטרה. היה זה בשל היעדרויות רבות מצדה של התובעת כאשר הנתבעת ניסתה שוב ושוב לברר אתה האם היא מעוניינת להמשיך בעבודתה. היא השיבה כי היא איננה יודעת. כך היה מספר פעמים עד שבסופו של דבר הוחלט בין שני הצדדים כי על מנת שהתובעת תוכל לקבל דמי אבטלה תוציא עבורה הנתבעת מכתב פיטורים  עד שהיא תגיע להחלטה מה ברצונה לעשות. בפועל סיימה התובעת את עבודתה בתאריך 19/2/16 כך שבחישוב פשוט עולה כי היא לא עבדה שישה חודשים במקום העבודה אלא הרבה פחות מכך. מתוך כל העובדות שהתבררו ניתן ללמוד בהחלט כי העובדת בחרה מרצונה הטוב להתפטר ובחוסר תום לב היא מבקשת להיתלות במכתב אותו היא בקשה לקבל תוך סיכום עמה כי היא תוכל לשוב למקום העובדה בכל עת לו רק תחפוץ בכך. המכתב נכתב בסך הכול על מנת לסייע לה לקבל את דמי האבטלה.

כמו כן, עם קבלת לעובדה, תנאי ההעסקה שלה והגדרות התפקיד כמו גם שכרה היו ברורים לה לגמרי ולמעשה אין כל מקום לפסוק לה פיצוי בגין אי מתן הודעה לעובד.

לנוכח כל הדברים האמורים הוחלט בבית המשפט כי התובעת לא תהיה זכאית כלל לסעדים הכספיים אשר אותם היא ניסתה לדרוש בכתב התביעה שלה. (לרבות את שכר העובדה, שכר ההבראה, שכר הפנסיה וכו' )

מהימנותם של העדים

בית המשפט מצא לנכון להדגיש כי בעוד העדויות מטעם הנתבעת היו עדויות מבוססות ואמינות, הרי שהעדויות של התובעת ושל בן זוגה הותירו רושם לא אמין בעליל. התובעת סתרה את עצמה שוב ושוב, היא הרבתה להתחמק משאלות שונות והיא אף 'שכחה' פרטים חיוניים רבים. נראה היה בבירור כי נעשה כאן ניסיון נואל להתל בבית הדין כאשר נעשה ניסיון ציני ולא ראוי בחקיקה אשר למעשה נועדה להגן על זכויותיהן של הנשים.

באשר לעדותו של מר ד' בן הזוג של התובעת, בלט מאוד כי הוא למעשה הרוח החיה שמאחורי התביעה וכי הוא זה שדחף את התובעת להגיש את התביעה.

על פי ניתוח העדויות הוא זה שדחף בפועל כי הנתבעת תוציא עבור התובעת את המכתב הרצוי וכן הוא ניסה כל העת להחטיא את עד הנתבעת בלשונו על מנת שיודה כי הפיטורים למעשה נעשו בגלל העובדה כי התובעת הייתה בהיריון. אך הדבר לא צלח בידו.

דיון והכרעה

סעיף 9 לחוק הנשים קובע – "לא יפטר מעביד עובדת שהיא בהיריון בטרם יצאה לחופשת לידה, אלא בהיתר מאת שר העבודה והרווחה… הוראות סעיף קטן זה יחולו על עובדת קבועה והן על עובדת ארעית או זמנית ובלבד שהעובדת עבדה אצל אותו מעביד או באותו מקום עבודה שישה חודשים לפחות" מכאן, שאם האישה לא עבדה אצל המעביד משך שישה חודשים, הרי שאין תחולה לסעיף 9 בחוק.

התובעת טענה כי היא קבלה את מכתב הפיטורים מעל שישה חודשים מהיום אשר בו היא התחילה לעבוד במקום. אך הנתבעת טענה כי אכן לחלפו שישה חודשים מיום תחילת העבודה אך בפועל נעדרה התובעת משך תקופות ארוכות מהעבודה כך שלא הצטברו שישה חודשי עבודה.

הנתבעת ציינה כי ניתוקים אלו היו גם ללא אישורים מצד התובעת, בתוכם הייתה גם היעדרות של מעל חודש מצד התובעת.

הצדדים היו חלוקים ביניהם גם בעניין הרציפות בעבודה כאשר בין היתר ניסתה התובעת לטעון כי ההיעדרות שלה נבעה בגין תאונת עבודה במעון שם החליקה ושברה את ידה ועל כן היא הייתה בתקופה של אי כושר.

אחרית דבר

התביעה נדחית על כל ראשיה ועל כל חלקיה.

בית הדין קבע כי יש לדחות מכל וכל את תביעתה של התובעת היות והיא נהגה בחוסר תום לב וכי עשתה שימוש ציני בחקיקה אשר מלכתחילה נועדה להגן על עבודת נשים.

בית הדין חייב לפעול על מנת לשרש תופעות פסולות מן הסוג הזה אשר אלו עלולות לגרור בעקבותיהן זילות של חקיקה בכל מה שקשור להגנה על נשים.

לאור זאת הוחלט בבית הדין לחייב את התובעת בתשלום הוצאות לדוגמא לנתבעת על סך 10,000 ₪.

לקריאת מקרה נוסף בו עובדת פוטרה בשל העובדה שהייתה בהריון, לחצו כאן.

להתייעצות עם עו"ד דיני עבודה – התקשרו 03-5663073.

זכויות העובדת בהריון
מאמרים נוספים
דילוג לתוכן