הגעתם לעבודה כרגיל, ובמהלך היום המנהל ביקש לדבר איתכם. עד לאותו רגע לא נאמר לכם שאתם עומדים בפני פיטורים, לא קיבלתם מכתב אזהרה ולא נוהלה איתכם שיחה רשמית על סיום העבודה. לפתע אתם שומעים שהחברה אינה מרוצה מהתפקוד שלכם ושהיא שוקלת לסיים את העסקתכם.
האם מעסיק יכול לפטר עובד בלי שהזהיר אותו קודם?
התשובה אינה מסתכמת ב"כן" או "לא", משום שצריך להבחין בין שלושה דברים שונים לחלוטין: אזהרה מוקדמת לעובד, שימוע לפני פיטורים והודעה מוקדמת לאחר שהוחלט על הפיטורים.
לא קיימת דרישה אחידה שלפיה לפני כל פיטורים המעסיק חייב לתת לעובד מספר מסוים של אזהרות. עם זאת, ככלל, לפני קבלת החלטה על פיטורים על המעסיק לאפשר לעובד שימוע אמיתי והוגן. ואם לאחר השימוע מתקבלת החלטה על פיטורים, קיימת גם חובת הודעה מוקדמת בהתאם לדין.
לא הזהירו אותי אף פעם שיש בעיה בתפקוד שלי. אפשר לפטר אותי?
עצם העובדה שעובד לא קיבל קודם לכן "מכתב אזהרה" אינה מבטלת באופן אוטומטי את האפשרות לפטר אותו.
מעסיק רשאי להגיע למסקנה שהוא אינו מרוצה מתפקודו של עובד, שהוא אינו מתאים לתפקיד או שהוא מבקש לסיים את ההעסקה מסיבה אחרת שאינה פסולה.
אבל כאשר הפיטורים מבוססים על טענות מקצועיות שניתן היה להעלות בפני העובד קודם לכן, העובדה שבמשך תקופה ארוכה לא נאמר לו דבר עלולה להיות משמעותית.
נניח שעובד מועסק במשך שנים, מקבל משובים טובים ולא נאמר לו שקיימת בעיה. לפתע הוא מוזמן לשימוע ובו נטען בפניו כי במשך חודשים ארוכים תפקודו אינו מספק.
במצב כזה מתעוררות שאלות טבעיות:
- מתי המעסיק הגיע למסקנה שקיימת בעיה?
- האם העובד ידע מה מצופה ממנו?
- האם הוצגו בפניו הליקויים בזמן אמת?
- האם ניתנה לו אפשרות להגיב או להשתפר?
- והאם הטענות שמועלות כעת אכן משקפות את מה שהתרחש בתקופת העבודה?
אין בחוק כלל שקובע מספר קבוע של אזהרות שכל עובד חייב לקבל לפני פיטוריו. עם זאת, כאשר מדובר בליקויים שניתנים לתיקון, היעדר מוחלט של משוב, אזהרה או אפשרות סבירה לשפר את התפקוד עשוי להיות רלוונטי לבחינת הוגנות ההליך ותום הלב שבו הוא נוהל.
אז מה כן חייב המעסיק לעשות לפני שהוא מפטר אותי?
ככלל, לקיים שימוע.
זכות השימוע חלה על עובדים גם אם תקופת עבודתם קצרה. לפני קבלת החלטה סופית על הפיטורים, המעסיק צריך להציג לעובד את הנימוקים שבגינם נשקלת האפשרות לפטר אותו ולאפשר לו הזדמנות אמיתית להשיב לטענות ולנסות לשכנע מדוע אין לפטרו.
המשמעות היא שלא אמורים להודיע לעובד:
"אתה מפוטר. מחר נעשה לך שימוע."
אם ההחלטה כבר התקבלה באופן סופי, קשה לראות כיצד העובד יכול באמת להשפיע עליה.
השימוע אמור להתקיים לפני ההחלטה, כאשר האפשרות שהעובד ימשיך בעבודתו עדיין עומדת על הפרק.
זימנו אותי פתאום לשימוע. זה נחשב אזהרה?
לא בדיוק.
זימון לשימוע אינו "אזהרה אחרונה", אלא הודעה שהמעסיק שוקל החלטה שעשויה להביא לסיום העסקתכם.
לכן יש חשיבות למה שכתוב בזימון.
על העובד לקבל זמן סביר להתכונן לשימוע, והזימון צריך לפרט את הטענות שבגללן נשקלים הפיטורים. אם קיימים מסמכים שעליהם המעסיק מסתמך, יש לאפשר לעובד להתמודד עם החומר הרלוונטי.
זימון שאומר רק "הנך מוזמן לשימוע עקב אי שביעות רצון", בלי להסביר ממה בדיוק המעסיק אינו מרוצה, עלול להקשות על העובד להתכונן ולהשיב בצורה עניינית.
אם הטענה היא לאיחורים – צריך לאפשר לעובד להתייחס אליהם.
אם הטענה היא לטעויות מקצועיות – העובד צריך להבין לאילו טעויות מתכוונים.
ואם הטענה היא לאי עמידה ביעדים – חשוב לדעת מהם היעדים שלטענת המעסיק לא הושגו.
שימוע אינו אמור להיות משחק ניחושים.
ומה אם כבר אמרו לי בשימוע שהחליטו לפטר אותי?
זו עלולה להיות בעיה.
מטרת השימוע היא לאפשר לעובד להשפיע על ההחלטה. אם המעסיק מגיע לשימוע לאחר שכבר קיבל החלטה סופית, או מודיע לעובד תוך כדי השימוע שהפיטורים כבר הוחלטו, עלולה להתעורר טענה שמדובר בשימוע למראית עין בלבד.
גם הודעת פיטורים הנמסרת מיד בתום השימוע עלולה, בהתאם לנסיבות, לעורר שאלה האם הדברים שהעלה העובד אכן נשקלו בלב פתוח ובנפש חפצה.
אין משמעות הדבר שמעסיק חייב להשתכנע ולהשאיר את העובד בכל מקרה.
הוא רשאי לקיים שימוע, לשקול את הדברים ולהחליט שהפיטורים מוצדקים.
הדרישה היא שהאפשרות לשנות את ההחלטה תהיה אמיתית ולא רק שלב טכני בדרך לתוצאה שכבר נקבעה מראש.
פיטרו אותי היום ואמרו לי לא להגיע יותר. זה חוקי?
כאן חשוב להבחין בין השימוע לבין תקופת ההודעה המוקדמת.
לאחר שמתקבלת החלטת פיטורים, עובד זכאי ככלל להודעה מוקדמת בכתב. משך תקופת ההודעה המוקדמת תלוי בין היתר בוותק ובאופן תשלום השכר.
אבל הדבר אינו אומר שהמעסיק חייב לאפשר לעובד להמשיך להגיע בפועל למקום העבודה לאורך כל התקופה.
המעסיק יכול במקרים המתאימים לסיים את העבודה בפועל באופן מיידי ולשלם לעובד חלף הודעה מוקדמת – כלומר, את השכר שהיה זכאי לקבל בגין תקופת ההודעה המוקדמת.
לכן יש הבדל גדול בין:
"אל תגיע יותר לעבודה ותקבל את מלוא התשלום המגיע לך בגין ההודעה המוקדמת",
לבין:
"אתה מפוטר מהיום ואין שום תשלום נוסף".
במקרה השני צריך לבדוק האם זכויות העובד אכן שולמו כדין.
ומה אם אני בתקופת ניסיון?
גם עובד בתקופת ניסיון אינו עובד נטול זכויות.
תקופת ניסיון מאפשרת למעסיק לבחון את התאמתו של העובד לתפקיד, ובאופן טבעי ייתכן שבתקופה הזאת יתברר שההעסקה אינה מתאימה לצדדים.
אבל עצם הכותרת "תקופת ניסיון" אינה מבטלת את זכות השימוע.
החובה לאפשר לעובד להשמיע את טענותיו לפני קבלת החלטת פיטורים חלה גם כאשר הוא הועסק תקופה קצרה.
משך העבודה עשוי כמובן להשפיע על נסיבות המקרה ועל תקופת ההודעה המוקדמת, אבל הוא אינו מאפשר למעסיק פשוט להתעלם מהליך הפיטורים הנדרש.
ומה אם עשיתי טעות חמורה?
גם כאן לא כדאי להניח שכל טעות מאפשרת למעסיק לומר לעובד "קח את הדברים שלך ולך" ולסיים בכך את העניין.
חומרת האירוע יכולה בהחלט להיות שיקול משמעותי בהחלטה אם להמשיך את ההעסקה. במקרים מסוימים, אירוע יחיד יכול להיות חמור מספיק כדי שהמעסיק ישקול פיטורים גם ללא סדרה קודמת של אזהרות.
אבל גם במצב כזה קיימת חשיבות לכך שהעובד ישמע מה מיוחס לו ויוכל למסור את גרסתו במסגרת הליך הוגן לפני קבלת ההחלטה.
לעיתים מה שנראה ברור לחלוטין למנהל מתברר אחרת כאשר שומעים גם את העובד.
עבדתי מצוין במשך שנים ופתאום רוצים לפטר אותי. זה אסור?
לא בהכרח.
ותק ארוך, הערכות טובות או העובדה שלא היו בעבר תלונות אינם יוצרים חסינות מפיטורים.
עסקים משתנים. תפקידים מתייתרים, מחלקות מצטמצמות, דרישות משתנות ולעיתים גם עובד ותיק יכול להיות מפוטר.
עם זאת, כאשר יש פער משמעותי בין ההיסטוריה של העובד לבין הטענות שמופיעות לפתע בסמוך לפיטורים, יש מקום לבדוק את הנסיבות לעומק.
אם במשך שנים נאמר לעובד שהוא עובד מצוין ובתוך שבועות אחדים הוא הופך לכאורה לעובד שאינו מתפקד, לגיטימי לשאול מה השתנה.
- האם התחלף מנהל?
- האם התרחש אירוע מסוים?
- האם העובד התלונן על דבר מה?
- האם חל שינוי בתפקיד?
- האם קיים רצון לצמצם עובדים מסיבה אחרת?
- והאם הסיבות שנמסרו בשימוע תואמות את ההתנהלות שקדמה לו?
האם יש עובדים שאי אפשר לפטר גם אחרי שימוע?
קיום שימוע אינו הופך כל פיטורים לחוקיים.
ישנם מצבים שבהם הדין מגביל את האפשרות לפטר עובד או מחייב קבלת היתר, וכן עילות שבגינן אסור לפטר עובד.
כך, למשל, קיימות הגנות מיוחדות בתקופות מסוימות הקשורות להיריון, לידה וטיפולי פוריות. הדין גם אוסר פיטורים מטעמים מפלים מסוימים ובנסיבות מוגנות נוספות.
לכן הטענה "עשינו שימוע ולכן מותר לנו לפטר" אינה תמיד נכונה.
צריך לבחון גם מדוע העובד מפוטר והאם קיימת בעניינו הגנה מיוחדת.
אז האם אפשר לפטר אותי בלי אזהרה?
אפשר להגיע למצב שבו עובד מפוטר גם אם לא קיבל לפני כן מכתב שכותרתו "אזהרה", ואין כלל אחיד שמחייב מעסיק לתת לכל עובד מספר מסוים של אזהרות לפני פיטורים.
אבל מכאן ועד האפשרות לפטר עובד כרעם ביום בהיר בלי הליך תקין – המרחק גדול.
ככלל, לפני הפיטורים צריך לקיים שימוע אמיתי, להציג לעובד את הטענות נגדו ולאפשר לו להגיב עליהן. לאחר שמתקבלת החלטה על פיטורים, יש לבחון גם את הזכאות להודעה מוקדמת ואת יתר הזכויות הנלוות לסיום העבודה.
ואם הפיטורים הגיעו אחרי תקופה ארוכה שבה לא נאמר לכם דבר על בעיה בתפקוד, בעוד שלפתע מועלות נגדכם שורה ארוכה של טענות, אל תתייחסו לשימוע כאל שלב פורמלי בלבד.
זה בדיוק השלב שבו כדאי להבין מה נטען נגדכם, לאסוף את ההתכתבויות והמסמכים הרלוונטיים ולהגיע מוכנים. לאופן שבו מתנהל הליך הפיטורים יכולה להיות משמעות לא פחותה מההחלטה הסופית עצמה.
