החוק למניעת הטרדה מינית, לצד התקנות שהותקנו מכוחו, נועדו להבטיח סביבה עבודה בטוחה ומכבדת לכל עובד ועובדת. אך מה קורה כאשר אותו אדם שאמור לשמור על החוק ולברר תלונות, הממונה על הטרדה מינית במקום העבודה, נכשל בתפקידו, או גרוע מכך, פועל באופן מגמתי?
האם ניתן לתבוע אותו באופן אישי?
הנושא רגיש ומורכב משפטית, אך חשוב להבינו היטב, במיוחד עבור עובדים שנפלו קורבן לא רק להטרדה עצמה, אלא גם לטיפול לקוי או מוטה בתלונתם.
חובות המעסיק לפי החוק והתקנות למניעת הטרדה מינית
מכוח החוק למניעת הטרדה מינית, תוקנו תקנות למניעת הטרדה מינית (חובות המעסיק), הקובעות את חובתו של כל מעסיק לנקוט באמצעים למניעת הטרדה מינית ולבירור תלונות באופן תקין.
התקנות מגדירות מהן חובות המניעה והאכיפה שעל מקום העבודה לקיים.
לפי סעיף 4 לתקנות, על המעסיק למנות ממונה מטעמו, אדם מתאים מבחינת מעמד מקצועי, יחסי אנוש ובקיאות בהוראות החוק והתקנות. ככל האפשר, על הממונה להיות אישה, אך אם לא ניתן, ניתן למנות אדם אחר, ובלבד שהוא מקצועי, רגיש ובעל ידע בתחום.
תפקידו של הממונה הוא קריטי:
- עליו לקבל תלונות,
- לנהל בירורים,
- להמליץ למעסיק על דרכי פעולה,
- להדריך עובדים שפונים אליו,
- ולסכם את הממצאים בדו"ח מסודר הכולל קביעה מנומקת האם התרחשה הטרדה מינית או שמא מדובר באירוע אחר.
בנוסף, עליו לדאוג להפרדה בין המתלונן לבין הנילון במהלך הבירור, לשמור על סודיות ולוודא שהתהליך מתנהל בהגינות.
כשל בתפקיד או טיפול רשלני בתלונה: האם יש עילת תביעה?
החוק והתקנות מניחים שהממונה יפעל ביושר ובמקצועיות, אך המציאות מלמדת שלא תמיד כך.
לעיתים מתברר כי בירור התלונה התנהל ברשלנות, תוך חוסר אובייקטיביות או מגמתיות, למשל כאשר הממונה נוטה להגן על החברה עצמה כדי לצמצם את חשיפתה לתביעה.
במקרה כזה, קמה למתלונן עילת תביעה כנגד המעסיק, משום שהממונה פועל מטעמו של המעסיק.
כלומר, אחריותו של הממונה נובעת מחובת המעסיק לפי החוק למנוע הטרדות מיניות ולטפל בהן כנדרש. רשלנות של הממונה, בין אם נבעה מחוסר ניסיון, זלזול או חוסר ניטרליות, עשויה להיחשב כהפרת חובה חקוקה של המעסיק עצמו.
מתי ניתן לתבוע את הממונה באופן אישי?
ברוב המקרים, התביעה תוגש נגד המעסיק ולא נגד הממונה, משום שהממונה נחשב שלוח של מקום העבודה. אולם, במקרים חריגים וקיצוניים במיוחד, שבהם ניתן להוכיח שהממונה פעל בכוונה לסלף את העובדות, להסתיר ממצאים, או להוציא דו"ח כוזב במטרה להגן על החברה, ייתכן ותקום גם עילת תביעה אישית נגד הממונה עצמו.
מדובר במקרים נדירים שבהם מתגבשת תשתית ראייתית ברורה המעידה על כוונה פלילית או מרמה, ולא רק על טיפול רשלני. לדוגמה, אם יוכח שהממונה מנע ביודעין עדויות, הטה את חוות הדעת או פעל באופן שיטתי כדי לחסום את בירור האמת, בית הדין לעבודה עשוי לראות בו אחראי אישית לנזק שנגרם למתלונן או למתלוננת.
אחריות המעסיק והחשיבות בבחירת ממונה מתאים
המחוקק רואה בחומרה כל כשל בבירור תלונות על הטרדה מינית. לכן, האחריות הכוללת מוטלת על כתפי המעסיק, עליו לבחור ממונה אמין, מקצועי, ניטרלי ומיומן, שידע להתמודד ברגישות ובמקצועיות עם מצבים מורכבים.
מעסיק שלא עשה כן, או שהתעלם מכשלים בתפקוד הממונה, עשוי להיתבע על הפרת חובותיו לפי החוק, ואף להיחשף לפיצוי כספי משמעותי לעובד שנפגע מההליך. לכן, מומלץ לכל מקום עבודה לקיים הדרכות תקופתיות, לוודא כי הנהלים מתועדים וברורים, וכי כל תלונה מטופלת בהתאם לחוק.
לסיכום: יש מי שאחראי גם על ההגנה עצמה
הממונה על הטרדה מינית אמור לשמש כתובת בטוחה לעובדים שחוו פגיעה, לא כחומת מגן עבור המעסיק. כאשר אותו ממונה נכשל, או חמור מכך, פועל במכוון לסלף את המציאות, החוק מאפשר להעמיד את המעסיק ואף את הממונה עצמו לביקורת משפטית.
אם חוויתם הטרדה מינית בעבודה והטיפול בתלונתכם היה רשלני, מגמתי או לא הוגן, חשוב לפנות לייעוץ משפטי מקצועי מעורך דין לדיני עבודה, שיבחן את אחריות המעסיק והממונה, ויבדוק האם קיימת עילת תביעה לפיצוי בגין הנזק שנגרם לכם.
המידע הכלול במאמר הינו כללי בלבד ואינו מהווה ייעוץ משפטי. במקרה של פגיעה יש לפנות לעורך דין לצורך בחינה פרטנית של נסיבות המקרה.
