*המאמר פונה לגברים ונשים, אולם מנוסח ברובו בלשון נקבה לצורך הנוחות.
החוק למניעת הטרדת מינית קובע כי "לא יטריד אדם מינית את זולתו ולא יתנכל לו". למרות זאת, רבים הם המקרים בהם עובדת חווה הטרדה מינית בעבודה, אך אינה בטוחה כי אכן מדובר בהטרדה המגבשת זכות תביעה.
במקרים אחרים תעדיף העובדת שלא להתלונן מחשש שמא התלונה תביא לפיטוריה. בפסק דין תקדימי בעניין ע"ע 40496-05-10 פלונית נ' אלמוני (פורסם בנבו), פסק בית הדין הארצי לעבודה פיצוי בסך של למעלה מ 300,000₪ לעובדת אשר עברה הטרדה מינית בעבודה במהלך תקופה ממושכת בת שלוש שנים. אכן, פרשה זו הביאה בפני בית הדין לעבודה מקרה קשה של הטרדות מיניות הכוללות גם מגעים מיניים.
יתרה מזו, פערי הכוחות והמעמד היו קיצוניים הן מבחינת המעמד בעבודה והן מבחינת המעמד החברתי והמצב הסוציו -אקונומי. העובדת, שהייתה תופרת המשתכרת למחייתה בשכר מינימום נאלצה להתמודד במשך שנים עם הטרדות מיניות לרבות מגעים מיניים מצד המעסיק, אשר היתה לו שליטה מלאה ביכולת השתכרותה והישארותה במקום העבודה.
בפסק הדין קבע בית הדין הארצי לעבודה, כי השיקולים הרלוונטיים לקביעת גובה הפיצוי כוללים גם את הצורך בהרתעה מפני ביצוע מעשים המהווים הטרדה מינית במקום העבודה ואת הצורך במסר חברתי חד משמעי כי מדובר בתופעה פסולה, אך גם את חומרת הפגיעה הלא ממונית הנובעת מהטרדה מינית ביחד עם כלל הנסיבות הספציפיות לרבות סוג ההטרדה המינית וחומרתה, נסיבות ביצועה, היקפה.
כלומר, יש לבחון, האם נגרם נזק מוחשי דוגמת צורך בהחלפת התפקיד או מקום העבודה או האם מדובר בדפוס התנהגות חוזר והאם נגרם נזק נפשי – גם אם לא הגיע לכדי נכות וכיוצא בזה. בל נשכח, כי הטרדה מינית בעבודה היא תופעה אשר יש לה ביטויים רבים. כך לדוגמא, היא עשויה להתגבש באמירות מסוימות בלבד.
לעיתים אותן "אמירות" יהיו בעלות אופי של חיזור המשלבות מחמאות והמקרים אחרים האמירות יישאו אופי של בקשות או הצעות על רקע מיני אף איומים של פיטורים בהעדר נכונותה של העובדת לשתף פעולה. לפיכך, כאן המקום להדגיש, כי כל התייחסות משפילה או מבזה המופנית אל עובדת ביחס למראה שלה ו/או למיניותה לרבות נטייתה המינית, עולה כדי הטרדה מינית המקימה זכות לפיצויי.
לפיכך, ראוי שכל עובדת תדע, כי די בפעם אחת שבה היא חשה מוטרדת מינית גם אם זה נראה מצד המעסיק כחברמניות או שובבות לא פוגענית, בכדי כי להקים עבורה את הזכות להגיש תביעה כספית כנגד המעסיק בשל הטרדה מינית בעבודה ולדרוש את כל זכויותיה לרבות פיצויי פיטורין.
מה נחשב להטרדה מינית במקום העבודה?
במצב אמת ובו מתרחשת הטרדה מינית במקום העבודה, הרי שייתכן ועובדת לא תדע 'לשים על כך את האצבע' ולהבין כי היא איננה 'מגזימה' או 'מפריזה' בהבנת המצב הבלתי מתקבל על הדעת.
כדי לסבר את האוזן, ריכזנו עבורכן את ההיבטים הבאים הממחישים מהי הטרדה מינית.
סחיטה באיומים עם אופי מיני
סחיטה וכל שכן במקום העבודה, יכולה בהחלט לקבל על עצמה אופי מיני כאשר המנהל או המנהלת רומזים או אף מתנים באופן בוטה מהלך מסוים בעבודה בתנאי שיבוצע מעשה מיני מסוים.
גם דרישות למגע מינימלי יש בהן כדי לסלול את הדרך אל עבר תביעה על בסיס הטרדה מינית במקום העבודה.
ביצוע מעשה מגונה
אמנם מדובר בדוגמה מאוד בולטת ומובנית מאליה, אך כל מעשה ולו הקטן ביותר, דוגמת חיבוק צמוד, יכול להתפרש כהטרדה מינית בעבודה.
חשוב לציין כי אם נאמר לאותו עובד שעליו לחדול מכך והוא המשיך, הרי שאין כל צל של ספק כי ניתן לנקוט בהליך משפטי.
הצעות חוזרות
בדיוק כפי שבקשה חוזרת ונשנית לחדול מן המעשים ושאיננה נענית בחיוב, יכולה להתפרש כהטרדה מינית, כך גם הצעות חוזרות העוטות על עצמן אופי מיני, אף הן נחשבות להטרדה מינית.
חשוב לציין, עובד אכן יכול לבקש מעובדת לצאת עמו, ופעם אחת בה הוא סורב מתקבלת על הדעת. אך אם הוא ממשיך ומתעקש, הרי שיש בכך כדי לבחון את המצב מחדש.
אמירות מבזות
אמירות מבזות מתכתבות גם עם התעמרות במקום העבודה.
ועם זאת, במידה והאמירות המבזות עוטות על עצמן אופי מיני, הרי שיש בהן כדי לשקול כי אכן מתקיימת כאן הטרדה מינית במקום העבודה.
לסיכום
אם נתקלת בהתנהגות שאינה ראויה, או הנראית לך כהטרדה מינית כלפיך במקום העבודה, אל תתעלמי!!! תפני מייד לקבלת ייעוץ משפטי של עו"ד דיני עבודה בתחום במטרה לעמוד על זכויותייך.
לצפיה בכתבה ביוטיוב:
אין לראות במאמר כייעוץ משפטי ככלל או כייעוץ מחייב בפרט ואין להסתמך על האמור ללא ייעוץ משפטי מתאים. בכל תנאי יש לבחון את נסיבותיו של כל מקרה ומקרה לגופו.
