חוזה עבודה סטנדרטי

חוזה עבודה הינו חוזה שנועד לציין ולעגן את כלל ההסכמות וההבנות שבין המעסיק לעובד בכל הקשור לזכויות ולחובות שלהם במסגרת יחסי העבודה ביניהם.

האם המעסיק והעובד חייבים לחתום על חוזה עבודה?

ככלל, אין חובה חוקית שמחייבת את הצדדים לחתום על חוזה עבודה. אולם, חוק הודעה לעובד ולמועמד לעבודה (תנאי עבודה והליכי מיון וקבלה לעבודה), תשס"ב-2002 מחייב את המעסיק למסור לעובד הודעה בכתב על תנאי העבודה שלו, וכפי שהם מפורטים בחוק, וזאת תוך 30 יום מתחילת עבודתו (סעיף 1 לחוק), ולחילופין הוא מאפשר למעסיק למסור לעובד חוזה עבודה במקום ההודעה בכתב על תנאי העבודה של העובד, בתנאי שגם חוזה זה עונה על דרישת פירוט כל תנאי העסקת העובד לפי החוק (סעיף 2(ד) לחוק).

כלומר, אין חובה לחתום על חוזה עבודה, אולם אם המעסיק החליט לערוך עם העובד חוזה עבודה במקום למסור לו הודעה בכתב על תנאי עבודתו, עליו לעשות זאת תוך 30 יום מתחילת העסקתו של העובד.

מהו חוזה העבודה שמקובל במשק?

לכאורה, לא קיים נוסח אחיד של חוזה עבודה שמקובל בכל המשק, הואיל ולכל ענף תעסוקה במשק יש את הדגשים והניואנסים שלו. כך, אין דומה, למשל, חוזה עבודה שמקובל בענף ההייטק, שמעניק לעובד הטבות שונות, כגון אופציות למניות, משכורות 13 ו-14, וכרטיס תן ביס, לחוזה עבודה שמקובל בענף השמירה והניקיון.

עם זאת, כל חוזה עבודה באשר הוא חייב לכלול את כל הפרטים שמופיעים בסעיף 2 לחוק הודעה לעובד (ואשר יפורטו בהמשך הדברים להלן).

בדרך כלל מקובל גם לפרט בחוזה העבודה גם סעיפים נוספים, כגון סעיפים שעוסקים בהתחייבויות והצהרות העובד (כגון החובה לבצע את תפקידו במסירות ובנאמנות, והחובה שלא לפעול מתוך ניגוד אינטרסים עלפי המעסיק), סעיפים שעוסקים בנסיבות שמקנות למעסיק את הזכות לסיים את ההתקשרות עם העובד (כגון ביצוע עבירה פלילית או הפרת משמעת חמורה, וכיו"ב), אופן העברת התפקיד עם סיום העסקתו של העובד, סעיפים בדבר חובת שמירת סודיות ואיסור תחרות במקומות שבהם הם רלוונטיים, ועוד.

מהם הפרטים שחובה לקבוע בחוזה העבודה?

סעיף 2 לחוק הודעה לעובד קובע את רשימת הפרטים המינימאלית שחובה לכלול בכל חוזה עבודה, כדלקמן:

1. זהות המעסיק והעובד.
2. תאריך תחילת העבודה. אם מדובר בחוזה לתקופה קצובה, יש לציין את תקופת העבודה. אם מדובר בחוזה שלא לתקופה קצובה, יש לציין גם עובדה זו.
   שימו לב: חשוב להקפיד על ציון מדויק של תאריך תחילת העבודה מאחר שיש לו חשיבות רבה מבחינת תנאי הזכאות לקבלת זכויות סוציאליות שונות שמותנות בצבירת תקופת וותק מינימאלית במקום העבודה, וכן לצורך חישוב היקפן. מדובר למשל בזכויות לקבלת פיצויי פיטורים, דמי הבראה, דמי חופשה שנתית, עריכת הסדר פנסיה, ועוד.
3. תיאור עיקרי התפקיד של העובד.
4. ציון שמו או תפקידו של הממונה הישיר על העובד.
5. סך כל התשלומים המשתלמים לעובד כשכר עבודה ומועדי תשלום השכר (לפי תקנות הודעה לעובד (תנאי עבודה) (צורת הודעה ופרטיה), תשס"ב-2002, יש לציין גם את הבסיס שלפיו משולם השכר, כגון שכר חודשי, שכר יומי, שכר שעתי, ועוד). ואולם, אם שכר העבודה של העובד נקבע לפי דירוג, מכוח הסכם קיבוצי או לפיו, יש לציין את דירוג העובד ודרגתו.
6. סוגי התשלומים של המעסיק והעובד עבור התנאים הסוציאליים של העובד, כולל פירוט הגופים שאליהם המעסיק מעביר אליהם בפועל את התשלומים הללו (כגון הפרשות לפנסיה ופיצויי פיטורים, וכיו"ב). אם המעסיק התחיל להעביר בפועל את התשלומים הללו רק לאחר חתימת חוזה העבודה, עליו למסור לעובד הודעה נפרדת על כך.
   שימו לב: יש לציין בהסכם העבודה את כל התשלומים שמגיעים לעובד, הן מבחינת שכר העבודה הבסיסי, והן מבחינת תשלומים נלווים נוספים, כגון הפרשות לקופת גמל, קרן השתלמות, אחזקת טלפון נייד, דמי הבראה, דמי נסיעות או החזר הוצאות רכב, בונוסים, עמלות, דמי אש"ל, ועוד.
7. אורך יום או שבוע העבודה הרגיל של העובד, לפי הענין.
   שימו לב: יש לציין האם חוק שעות עבודה ומנוחה, תשי"א-1951 חל על העובד, או האם המדובר בעובד שהחוק אינו חל עליו, כאמור בסעיף 30 לחוק, כגון עובד בתפקיד הנהלה, עובד בתפקיד שדורש מידה מיוחדת של אמון אישי, או עובד שתנאי עבודתו אינם מאפשרים למעסיק לפקח על שעות עבודתו, ועוד.
   אם מדובר בעובד שחוק שעות עבודה ומנוחה חל עליו, יש לקבוע את אורך יום/שבוע העבודה הרגיל שלו. כלומר, יש לקבוע האם העובד יעבוד 5 או 6 ימים בשבוע, ומה יהיה משך יום העבודה שלו, כלומר, כמה שעות עליו לעבוד בכל יום. ככל שהעובד יעבוד שעות נוספות מעבר לשעות הרגילות שלו, הוא יהיה זכאי לגמול שעות נוספות.
8. יום המנוחה השבועי של העובד.
9. אם המעסיק או ארגון מעסיקים שהוא חבר בו הינם צד להסכם קיבוצי שמסדיר את תנאי העבודה של העובד, יש לציין גם את שם ארגון העובדים שהוא צד לאותו הסכם והמען לפניה אליו.
10. אם המעסיק הוא צד לחוזה לביצוע עבודה או למתן שירותים, או קבלן כוח אדם שמשמש כצד לחוזה עם מעסיק בפועל, והחוזה האמור כולל הוראות לעניין תנאי עבודה של עובדו של המעסיק, יש לציין גם את תנאי העבודה כמפורט בפסקאות (1) עד (9) , וכל פרט נוסף שנקבע לפי סעיף 2 (ג)(1) לחוק, וכן תנאים שנוגעים לסיום יחסי עבודה.

מה (לא) ניתן לקבוע במסגרת חוזה העבודה?

חוזה העבודה האישי איננו יכול לגרוע, לבטל, או לוותר על כל זכות שמוקנית לעובד מכח כל דין (דברי חקיקה + פסיקה), הסכם עבודה קיבוצי, או צו הרחבה שחלים על העובד, כי אם רק להוסיף עליהן.

כלומר, חוזה העבודה איננו יכול לכלול סעיפים שפוגעים בזכויות שמוקנות לעובד בארץ, אולם הוא רשאי להיטיב עם העובד, באופן שמרחיב את היקף הזכויות שהוא זכאי ממילא לקבל.

לדוגמא, חוק חופשה שנתית, תשי"א-1951 מקנה לעובד מספר מסויים של ימי חופשה שנתית לפי הוותק שלו במקום העבודה. לפיכך, לא ניתן לקבוע בחוזה העבודה שהעובד יהיה זכאי למספר נמוך יותר של ימי חופשה שנתית באותו הוותק, אך בהחלט ניתן לקבוע שהוא יהיה זכאי למספר גדול יותר.

דוגמא נוספת: חוק דמי מחלה, תשל"ו-1976 אינו קובע שניתן לפדות ימי מחלה בתשלום, אולם הצדדים בהחלט רשאים לקבוע שהעובד יהיה רשאי לפדות בתשלום את ימי המחלה שלו, ואת התנאים לכך.

ככל שחוזה העבודה כולל סעיפים שמנוגדים לזכויות שמוענקות לעובד לפי הדין שחל בארץ, לא יהיה להם כל תוקף, וזאת אף אם הם נכללו בחוזה בהסכמתו המלאה לכאורה של העובד.

כיצד ניתן לשנות את חוזה העבודה?

ככל שמי מהצדדים מעוניין לשנות תנאי כלשהו שנקבע בחוזה העבודה, אזי השינוי חייב להיעשות בהסכמת שני הצדדים בלבד. לפיכך, המעסיק איננו יכול לשנות באופן חד צדדי את תנאי החוזה, בין אם הוא סוכם בעל פה או בכתב, במפורש או במשתמע.

ככל שהמעסיק שינה משמעותית לרעה תנאי כלשהו בהסכם, ובאופן חד צדדי, הדבר אף עשוי להוות עילה להתפטרות העובד בדין מפוטר, כך שהוא יהיה זכאי לקבלת כל הזכויות שמגיעות למפוטר, לרבות תשלום פיצויי פיטורים (סעיף 11(א) לחוק פיצויי פיטורים, תשכ"ג-1963).

התייעצו עמנו

בכל שאלה והתייעצות בנושא עריכת חוזה עבודה סטנדרטי וכן לבדיקת חוזה קיים, אנו מזמינים אתכם ליצור עמנו קשר טלפוני עם משרדנו או להשאיר פניה באתר.