לא כל מערכת יחסים בין עובד למנהל היא טובה. מנהלים יכולים להיות ביקורתיים, נוקשים ולעיתים גם לא נעימים. אלא שיש נקודה שבה כבר לא מדובר בחוסר כימיה או בסגנון ניהול שאינו מתאים לעובד, אלא בהתנהלות שפוגעת באופן ממשי ביכולת להמשיך לעבוד.
השפלות חוזרות, צעקות, הקטנה מול עובדים אחרים, בידוד מכוון, נטילת סמכויות כחלק מדפוס פוגעני או יחס עוין שנמשך לאורך זמן – כל אלה עשויים לקבל משמעות משפטית.
בנסיבות מתאימות, יחס משפיל ופוגעני עשוי להיחשב להרעה מוחשית בתנאי העבודה או לנסיבות ביחסי העבודה שבהן אין לדרוש מהעובד להמשיך בעבודתו. במצב כזה, התפטרות עשויה להיחשב לעניין פיצויי פיטורים כפיטורים, בכפוף לתנאים הקבועים בדין.
מתי יחס של מנהל חוצה את הגבול?
אין מבחן פשוט שלפיו כל צעקה או אמירה לא נעימה מצד מנהל מאפשרות לעובד להתפטר ולקבל את מלוא הזכויות כאילו פוטר.
צריך להסתכל על התמונה כולה:
- האם מדובר באירוע חד-פעמי או בהתנהלות שחוזרת על עצמה?
- האם העובד זוכה ליחס דומה לשאר העובדים או שהוא מסומן באופן אישי?
- האם מדובר בביקורת מקצועית, גם אם נוקבת, או בהשפלה?
- האם המנהל צועק על העובד, מקלל אותו או מקטין אותו מול אחרים?
- האם קיימת מגמה של הוצאת העובד מישיבות, מניעת מידע, נטילת אחריות או בידוד חברתי ומקצועי?
ככל שמדובר בדפוס מתמשך וחמור יותר, כך עשויה להתחזק הטענה שלא מדובר עוד רק ביחסי עבודה לא נעימים.
גם בתי הדין לעבודה הכירו במקרים שבהם יחס פוגעני ותנאי עבודה קשים יצרו נסיבות שהצדיקו את התפטרות העובדים וזיכו אותם בפיצויי פיטורים.
האם יחס עוין הוא בהכרח התעמרות בעבודה?
לא בהכרח.
המונח "התעמרות בעבודה" משמש בדרך כלל לתיאור התנהגות פוגענית שחוזרת על עצמה או יוצרת סביבת עבודה עוינת ומשפילה. בבחינה משפטית יש חשיבות לדפוס ההתנהגות, למשכו, לחומרתו ולנסיבות שבהן התרחש.
למשל, מנהל שמעביר ביקורת עניינית על ביצועיו של עובד אינו מתעמר בו רק משום שהעובד נפגע מהביקורת.
לעומת זאת, כאשר הביקורת הופכת למסכת קבועה של השפלות, צעקות, לעג, איומים, בידוד או פגיעה מכוונת במעמדו של העובד, התמונה יכולה להיות שונה.
לפי המידע המשפטי הקיים כיום, התעמרות במקום העבודה עשויה בנסיבות המתאימות להוות הרעה מוחשית בתנאי העבודה או נסיבה שבגללה אין לדרוש מהעובד להמשיך בעבודתו.
ואם השכר והתפקיד שלי לא השתנו?
גם אז יכולה להיות בעיה.
עובדים נוטים לעיתים לחשוב ש"הרעת תנאים" קיימת רק כאשר מפחיתים את השכר, מקטינים את היקף המשרה או משנים את התפקיד.
אבל יחסי העבודה אינם מורכבים רק ממספר שמופיע בתלוש השכר.
הפסיקה והדין מכירים גם בנסיבות אחרות ביחסי העבודה שבהן אין לדרוש מעובד להמשיך לעבוד. יחס משפיל ומבזה מופיע בין הדוגמאות לנסיבות שעשויות להצדיק, בהתאם למקרה, התפטרות המזכה בפיצויי פיטורים.
כלומר, העובדה שהמשכורת נכנסת כרגיל בכל חודש אינה נותנת למעסיק או למנהל חופש לנהוג בעובד בכל דרך שיבחרו.
המנהל מתנכל לי כדי שאעזוב. מה עושים?
לפעמים היחס העוין אינו מגיע לבד.
עובד עשוי לגלות שבתוך תקופה קצרה הוא כבר אינו מוזמן לפגישות שבהן השתתף בעבר, סמכויותיו מועברות לאחרים, כל פעולה שלו זוכה לביקורת, והוא נתקל ביחס שונה לחלוטין מזה שקיבל קודם.
במצב כזה חשוב להימנע ממסקנות מהירות, אבל גם לא להתעלם מהשינוי.
כדאי לבחון את רצף האירועים: מתי היחס השתנה, מה נאמר, אילו פעולות נעשו והאם קיים תיעוד להתנהלות.
התכתבויות, הודעות, זימונים לישיבות, שינויים בסמכויות ותלונות שהועברו בזמן אמת יכולים להיות משמעותיים אם בהמשך תתעורר מחלוקת לגבי מה שאירע במקום העבודה.
האם אפשר פשוט להתפטר בגלל היחס של המנהל?
כאן צריך להיזהר.
עובד שסבור שהגיע למצב שבו אינו יכול עוד להמשיך בעבודתו לא צריך להניח שעצם ההתפטרות תקנה לו אוטומטית מעמד של מי שפוטר.
כדי שעובד שהתפטר בשל הרעה מוחשית או נסיבות קשות ביחסי העבודה יהיה זכאי לפיצויי פיטורים, עליו להראות בין היתר שהנסיבות אכן הגיעו לרמה הנדרשת ושקיים קשר בין אותן נסיבות לבין החלטתו להתפטר. הזכאות לפיצויי פיטורים בדרך זו מותנית ככלל גם בוותק של שנה לפחות אצל אותו מעסיק או באותו מקום עבודה.
בנוסף, כאשר ניתן לתקן את המצב, העובד נדרש בדרך כלל להתריע בפני המעסיק ולאפשר לו הזדמנות לתקן אותו. רק אם המצב אינו מתוקן, עשויה להתעורר האפשרות להתפטר על רקע אותן נסיבות.
לכן, ברוב המקרים לא נכון לפעול מתוך כעס ולשלוח באותו רגע הודעת התפטרות.
האם צריך להתלונן על המנהל לפני שמתפטרים?
במקרים רבים זו נקודה חשובה מאוד.
אם יש בחברה מנהל בכיר יותר, מחלקת משאבי אנוש או גורם אחר שמוסמך לטפל בהתנהלות, כדאי לשקול להעלות את הדברים בצורה ברורה ומתועדת.
המטרה אינה רק "לייצר ראיות". הפנייה מאפשרת למעסיק לדעת שקיימת בעיה ולנסות לתקן אותה.
אם המעסיק לא ידע על ההתנהלות, ולא ניתנה לו האפשרות לטפל בה למרות שהיה ניתן לעשות זאת, הדבר עלול להיות משמעותי בהמשך.
מנגד, קיימים מצבים שבהם נסיבות העניין אינן ניתנות למעשה לתיקון או שבהם ברור שאין בכוונת המעסיק לשנות את המצב. גם לכך יש משמעות בבחינת החובה להתריע.
ומה אם נשארתי בעבודה עוד מספר חודשים למרות היחס?
עצם העובדה שעובד לא עזב מיד אינה בהכרח מוכיחה שהכול היה תקין.
לעיתים אנשים ממשיכים להגיע לעבודה משום שהם זקוקים למשכורת, מחפשים מקום עבודה חלופי או מקווים שהמצב ישתפר.
בפסיקה אף הוכרו מקרים שבהם תנאים שהיו תחילה נסבלים החמירו בהדרגה עד שהגיעו לרמה שהצדיקה התפטרות. עם זאת, ככל שחולף זמן רב, עשויה להתעורר שאלה לגבי הקשר שבין ההתנהלות הנטענת לבין ההתפטרות, ולכן חשוב לבחון כל מקרה בהתאם לנסיבותיו.
אז האם יחס עוין מצד מנהל יכול להצדיק התפטרות?
כן, בנסיבות מסוימות.
אבל צריך להבחין בין מנהל שאינכם מסתדרים איתו לבין סביבת עבודה שהפכה לפוגענית באופן ממשי.
אירוע בודד, ויכוח מקצועי או ביקורת אינם בהכרח מספיקים. לעומת זאת, דפוס מתמשך של השפלות, צעקות, יחס מבזה, התנכלות או פגיעה מכוונת במעמדו של העובד עשוי להיות בעל משמעות משפטית ואף ליצור, במקרים המתאימים, נסיבות שבהן לא ניתן לדרוש ממנו להמשיך בעבודתו.
אם הגעתם למצב שבו אתם שוקלים להתפטר בגלל היחס שאתם מקבלים במקום העבודה, כדאי לעצור לפני מסירת מכתב ההתפטרות, לתעד את מה שאירע ולבדוק כיצד נכון לפעול. לצעדים שננקטים לפני סיום העבודה יכולה להיות השפעה משמעותית על היכולת לעמוד בהמשך על הזכויות שלכם.
